Наша цель-повышение надежности личной безопасности важных людей и кадровой безопасности компаний. Наша профессиональная компетенция - это анализ и оценка человеческих рисков. Наши методы зависят от поставленных задач: 1. Быстрый опрос значительного числа респондентов с использованием инструментального метода обнаружения лжи по голосу. 2. Инструментальное обнаружение лжи по видеозаписи свободного разговора. 3. Инструментальный метод оценки человеческих рисков, при котором респондент не осведомлен о содержании исследования. Мы не используем полиграф. Выявляемые риски при профессиональном отборе и профилактике работающих сотрудников (проверяемы риски могут быть изменены в соответствии с задачами заказчика): • причастность и склонность к хищениям и мошенничеству, • намерение совершить мошеннические действия, • намерение совершить хищение, • злоупотребление должностными полномочиями, • ложь и сокрытие информации, • конфликт интересов, • наличие долгов и кредитов, • наличие или отсутствие связей с конкурентами; • намерения кражи и передачи информации; • степень лояльности к организации и руководству; • наличие фактов использования служебного положения в корыстных целях, сговора с клиентом («откат») или аналогичные намерения; • патологические мотивы (алкоголизация, наркомания, игровая зависимость, стремление к мести, склонность к неоправданному риску и т.п.); • наличие личных проблем (неадекватное отношение к коллегам, долги, неадекватное отношение к оружию, проблемы с законом, семейные проблемы и т.п.). Примеры нашей работы Пример 1: Крупная компания «М» - производитель средств связи принимала на работу системного администратора. На вакансию претендовало 6 человек. Помимо профессиональных качеств компанию интересовало, имеют ли кандидаты на эту должность намерение передать третьим лицам базы данных, к которым у них был бы прямой доступ. При тестировании результаты трех кандидатов оказались негативными. Один имел патологическую игровую зависимость, что у подобных людей приводит к накоплению значительных долгов и в дальнейшем к противоправным поступкам. Второй оказался наркоманом. А третий принадлежал к деструктивной секте, что в дальнейшем могло привести к использованию своего служебного положения в интересах религиозного сообщества. Пример 2: Руководство одного из ЧОПов обратилось за помощью в расследовании кражи незначительной суммы денег из сейфа элитного магазина одежды. Под подозрением оказались сотрудница магазина, последняя закрывавшая сейф и охранник, дежуривший в момент совершения кражи. Руководству ЧОПа необходимо было убедиться в благонадежности своего сотрудника. В результате тестирования выяснилось, что у одной из сотрудниц магазина был ярко выраженный конфликт с этим охранником и она, вступив в сговор с подозреваемой, пыталась его «подставить». Так невиновный охранник был оправдан. Пример 3: Автомобильный сервисный центр одной из ведущих компаний поставил цель произвести изучение персонала, используя многопрофильную систему оценки, необходимую для отбора, управления и планирования кадров. Вместе с тем была определена задача выявления среди сотрудников тех, кто пользуется личной договоренностью с клиентами и производит обслуживание «мимо кассы». Пример 4: Частное охранное предприятие обратилось за помощью в следующей ситуации: личная охрана (6 человек) VIP лица и его семьи (жена и двое дочерей) решали задачи сопровождения и безопасности. У руководства ЧОП возникло подозрение в наличии неадекватного личностного отношения некоторых охранников к охраняемым. Был составлен специальный тест, в который были включены темы, относящиеся к каждому охраняемому лицу. В результате обследования были выявлены не только резко негативное отношение некоторых охранников к VIP персоне, но и чрезмерно эмоциональное положительное отношение к супруге и дочерям клиента, что тоже негативно сказывается на выполнении профессиональных обязанностей сотрудников ЧОПа.